"Cass. soc. 15 mai 2024, n° 22-11.652 : refuser un aménagement raisonnable à un salarié handicapé laisse supposer une discrimination"

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La situation

Une agente de nettoyage, victime d'un accident du travail puis reconnue travailleuse handicapée, a été déclarée inapte à son poste avec des préconisations précises (télétravail à temps partiel, sans sollicitation du membre supérieur droit ni station debout). Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a invoqué une discrimination liée au handicap : l'employeur, un groupe de plusieurs milliers de salariés, n'avait proposé aucune mesure particulière tenant compte de son statut.

Ce que dit la Cour

La chambre sociale fixe la méthode : le juge doit rechercher si le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, « tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables », sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE. C'est alors à l'employeur de démontrer une impossibilité matérielle ou une charge disproportionnée.

Ce que ça change pour vous

Si vous avez une RQTH et que le médecin du travail préconise un aménagement de poste, l'employeur ne peut pas se contenter d'une recherche de reclassement standard : il doit envisager des mesures concrètes (adaptation du poste, du temps de travail, télétravail, mobilisation de Cap emploi ou des aides de l'Agefiph). À défaut, le licenciement pour inaptitude peut être jugé nul pour discrimination, avec une indemnité d'au moins six mois de salaire — hors barème. Voyez aussi notre page aménagement raisonnable et discrimination.

Le texte

Que demander concrètement avant un licenciement pour inaptitude ?

Demandez par écrit que votre statut de travailleur handicapé soit pris en compte : étude des préconisations du médecin du travail, saisine de Cap emploi ou du service social, essai d'aménagement. Ce refus écrit — ou le silence — servira de preuve.

La nullité change-t-elle le montant de l'indemnisation ?

Oui. En cas de licenciement nul pour discrimination, le barème ne s'applique pas : l'indemnité ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, et la réintégration peut être demandée.

Qui peut vous accompagner dans cette situation

Aucune de ces démarches ne se fait seul. Selon ce que vous cherchez — un avis médical, une aide sociale, un appui dans l'entreprise ou un conseil juridique — voici à qui vous adresser.

• Le médecin du travail — à votre demande, à tout moment, sans que l'employeur en connaisse le motif. Il est le seul à pouvoir proposer des aménagements ou constater une inaptitude. Trouver votre service.
• Votre médecin traitant — il prescrit l'arrêt, le temps partiel thérapeutique et peut demander la visite de pré-reprise.
• L'assistante sociale — celle de la CARSAT, de votre service de santé au travail ou de l'entreprise : ressources pendant l'arrêt, dossiers CPAM, invalidité, maintien en emploi.
• Cap emploi et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle — pour garder ou retrouver un emploi compatible avec votre santé (RQTH, aménagements, reconversion).
• Les représentants du personnel (CSE) et les syndicats — un appui dans l'entreprise, et un défenseur syndical peut vous assister gratuitement devant le conseil de prud'hommes.
• L'inspection du travail — pour signaler un manquement de l'employeur (visite non organisée, restrictions ignorées, danger).
• Un avocat en droit du travail — pour contester un avis, un licenciement ou un solde de tout compte. Une première consultation gratuite existe dans les maisons de justice et du droit et dans de nombreux barreaux ; l'aide juridictionnelle peut prendre en charge les honoraires.