Aménagement de poste et restrictions médicales : ce que l'employeur doit faire

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Ce que le médecin du travail peut préconiser

Le médecin du travail est habilité à proposer, par écrit et après échange avec vous et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste, ou des mesures d'aménagement du temps de travail. Concrètement : limitation du port de charges, exclusion de certaines tâches, sièges ou outils adaptés, horaires de jour, pauses, télétravail, temps partiel, changement d'équipe.

Ces préconisations sont motivées par des éléments médicaux qui restent secrets. L'employeur reçoit la conclusion, pas la raison.

Ce que l'employeur doit faire

Il est tenu de prendre en considération les préconisations et d'y donner suite. S'il estime ne pas pouvoir le faire, il doit vous notifier par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'y opposent (article L.4624-6). Ces motifs doivent être objectifs : impossibilité technique, organisationnelle, coût manifestement disproportionné. Le simple fait de ne pas vouloir, ou de douter de la nécessité médicale, ne suffit pas.

La Cour de cassation a jugé qu'un employeur qui refuse le télétravail préconisé au seul motif que le salarié n'a pas accepté une visite de son domicile et n'a pas justifié de sa pathologie manque à son obligation de sécurité (Cass. soc. 13 nov. 2025, n° 24-14.322). L'employeur ne peut pas subordonner l'aménagement à des conditions étrangères aux préconisations, et il n'a pas à connaître la pathologie.

Ce qui se passe si l'employeur ne fait rien

Trois conséquences possibles :

• Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, à hauteur du préjudice subi.
• Prise d'acte ou résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.
• Inaptitude : un poste non aménagé aggrave la situation, et le médecin du travail finit par constater que le poste, tel qu'il est réellement tenu, est incompatible. L'inaptitude est alors la conséquence du manquement de l'employeur, ce que le juge retient pour priver le licenciement de cause.

Ce que vous pouvez faire

Demandez à l'employeur, par écrit, où en est la mise en œuvre des préconisations. Informez le médecin du travail si rien ne se passe : il peut relancer l'employeur, et il conserve la trace. Saisissez les représentants du personnel et, si nécessaire, l'inspection du travail. Gardez tous les écrits.

Si l'employeur conteste la préconisation elle-même — et non sa mise en œuvre —, il saisit le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond, dans les quinze jours suivant la notification (articles L.4624-7 et R.4624-45) ; la décision du conseil se substitue alors à la préconisation contestée. Vous pouvez le saisir dans les mêmes conditions si une restriction vous paraît excessive. Tant qu'il n'a pas contesté, l'employeur reste tenu par l'article L.4624-6 : prendre en considération, ou motiver son refus par écrit.

Le cas du temps partiel préconisé

Une préconisation de temps partiel n'oblige pas l'employeur à réduire votre salaire sans votre accord : le passage à temps partiel est une modification du contrat que vous pouvez refuser. Si vous acceptez, le mi-temps thérapeutique est souvent la meilleure façon de compenser la perte de salaire.

Questions fréquentes

Combien de temps l'employeur a-t-il pour aménager ?

La loi ne fixe pas de délai. Un délai raisonnable, proportionné à la complexité de l'aménagement. Plusieurs mois sans action ni réponse écrite constituent un manquement.

Une restriction médicale peut-elle justifier une baisse de salaire ?

Non, tant que votre contrat n'est pas modifié avec votre accord. Un aménagement qui supprime des tâches donnant lieu à prime peut en revanche faire perdre cette prime si elle est liée à leur exécution effective.

L'employeur peut-il me licencier parce que mes restrictions gênent l'organisation ?

Non. Un licenciement fondé sur l'état de santé est discriminatoire et nul. Si le poste est réellement impossible à tenir avec les restrictions, c'est au médecin du travail de constater l'inaptitude, et à l'employeur de chercher un reclassement.

Qui peut vous accompagner dans cette situation

Aucune de ces démarches ne se fait seul. Selon ce que vous cherchez — un avis médical, une aide sociale, un appui dans l'entreprise ou un conseil juridique — voici à qui vous adresser.

• Le médecin du travail — à votre demande, à tout moment, sans que l'employeur en connaisse le motif. Il est le seul à pouvoir proposer des aménagements ou constater une inaptitude. Trouver votre service.
• Votre médecin traitant — il prescrit l'arrêt, le temps partiel thérapeutique et peut demander la visite de pré-reprise.
• L'assistante sociale — celle de la CARSAT, de votre service de santé au travail ou de l'entreprise : ressources pendant l'arrêt, dossiers CPAM, invalidité, maintien en emploi.
• Cap emploi et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle — pour garder ou retrouver un emploi compatible avec votre santé (RQTH, aménagements, reconversion).
• Les représentants du personnel (CSE) et les syndicats — un appui dans l'entreprise, et un défenseur syndical peut vous assister gratuitement devant le conseil de prud'hommes.
• L'inspection du travail — pour signaler un manquement de l'employeur (visite non organisée, restrictions ignorées, danger).
• Un avocat en droit du travail — pour contester un avis, un licenciement ou un solde de tout compte. Une première consultation gratuite existe dans les maisons de justice et du droit et dans de nombreux barreaux ; l'aide juridictionnelle peut prendre en charge les honoraires.